Warum die Positive Psychologie keine Schönwetterwissenschaft ist!

Die Positive Psychologie kann Krise!

Die Positive Psychologie kann mehr als ein wenig auf Stärken schauen und ein bisschen positiv denken. Growth Mindset, Resilienz, PERMA und Positive Leadership sind nur einige Triebe. Die Positiven Psychologie kann auch Krise!

Epilog

In der Covid-Krise haben wir alle gelernt, dass man sich online gut treffen und austauschen kann. Socializing statt Social-distancing. Auch die Lust neue Formate auszuprobieren und sich darauf einzulassen ist definitiv gestiegen.

Eine inspirierendes Abendevent fand am 16.6. statt. Im virtuellen Raum trafen sich Judith Mangelsdorf (Psychologin, Wissenschaftlerin und Direktorin der DGPP) und Oliver Haas (Geschäftsführer der corporate happiness GmbH, Betriebswirt und Pionier im Feld der Positiven Psychologie).  Die beiden Protagonisten interviewten sich gegenseitig. Fragen der  Zuhörer*innen wurden von der Moderatorin via Chat aufgenommen und in den Gesprächs-Flow eingebunden eingeflochten.

Zwischendrin gabs einen Breakout-Room, wie immer zu kurz. Die Fragen aus den Breakout-Rooms wurden in den weiteren Austausch aufgenommen. In diesem Blogbeitrag versuche ich einige Gedanken zu beschreiben, die mir während dieser Session besonders klar geworden sind.  Gedanken die im Raum lagen sind im Zitat-Layout markiert.

Zurück zur Ausgangsthese:

Die Positive Psychologie ist keine Schönwetterwissenschaft – und kann gut Krise!

Der Begriff „Positive Psychologie“ wird manchmal im Sinne von „nur an die schönen Sachen denken“ missdeutet. Nur geht es um mehr:

Schwächen Managen, Stärken stärken!

Motto der Positiven Psychologie

Und das Ganze in einem humanistischen Sinne. Manchmal spricht man auch von „Positive Psychology and Resilience“ – wie z.B. in einem Online-Kurs der University of Pennsylvania.  

Voraussetzungen, Erfahrungen und Umsetzung

Oliver Haas plaudert hier etwas aus dem Nähkästchen. In den ersten Versuchen die Positive Psychologie in die Unternehmen zu tragen, wurde ein Top-Down-Ansatz gewählt. Von „oben nach unten“ wurde die Führungskräfte trainiert. Der Erfolg blieb jedoch aus, und der Ansatz galt als gescheitert. Danach wurde auf Freiwilligkeit gesetzt, und so richtig auf die Erfolgsspur kam das Training mit der Ausbildung von Botschafter*innen. Dazu zwei Anmerkungen:

Es ist eine Illusion, dass man alle Mitarbeiter*innen erreichen kann – und muss. Man braucht auch nicht alle Mitarbeiter*innen. Es reichen 10 %, welche das Thema Positive Leadership treiben. Im Idealfall sind diese über das ganze Unternehmen verteilt, und kommen nicht nur aus den HR-Abteilung.

Das Ganze funktioniert auch in Branchen mit nennen wir es „suboptimalen“ Arbeitsbedingungen wie der Tourismus. Der lebende Beweis dafür ist die gelungene Umsetzung bei Upstalsboom.

GAP: Profitorientierung vs. humanistischer Ansatz der Positiven Psychologie

Es besteht der weit verbreitete Glaubenssatz, dass Erfolg glücklich macht. Tatsächlich ist es umgekehrt: Glückliche Menschen sind erfolgreicher! In einer Metastudie (die auf 200 Einzelstudien basiert) wurde festgestellt, dass glücklichere Menschen erfolgreicher sind: Sie sind 31 Prozent produktiver, verkaufen 37 Prozent mehr, sind dreimal kreativer, weniger krank und loyaler gegenüber dem Arbeitgeber.

Der „besonders Schlaue“ könnte sich nur denken: „Wir führen Positive Leadership ein, und sind um 20 bis 30 % erfolgreicher – Tata!“ Welche Rolle spielen dabei nochmal die Mitarbeiter*innen? Genau – sie sind das Mittel zum Zweck.

Wenn man Mitarbeiter*innen als Mittel zum Zweck betrachtet, merken diese das recht schnell. Der (vermeintlich) positive Effekt verpufft sehr schnell.

Es funktioniert nur über den Aufbau offener, vertrauensvoller und tragfähiger Beziehungen, und mit einem echten, authentischen Ansatz: „Das wichtigste ist, dass es unseren Mitarbeiter*innen gut geht, und vertrauen darauf, dass sich der wirtschaftliche Erfolg einstellt.“

Vertrauen beginnt beim “Sich-selbst-vertrauen” und dem “sich etwas Zutrauen”. Erst dann kann man in anderer, in seine Kollegen*innen im SInner der Psychologischen Sicherheit (Psychological Safey) vertrauen.

Vertrauen beginnt bei jedem einzelnen. Vertrauen beginnt bei sich selbst!

Über die Voraussetzungen von Vertrauen

Beobachtungen und Erfahrungen als Führungskraft in der Krise?

Die ersten Meter in der Krise sind einfach, danach ist es eher ein Marathon, meint Oliver Haas. Während man zu Beginn mit organisatorischen Dingen wie Kurzarbeit, Online-Tools o.ä. beschäftigt ist, rückt mit der Zeit das soziale Miteinander in den Mittelpunkt. Es war wichtig für einander „da zu sein“, auch wenn man als Führungskraft nicht immer alles mitbekommt. Auch wenn man manche Probleme – aufgrund der bekannten Umstände – nicht online oder am Telefon lösen kann, ist es für Mitarbeiter*in und Führungskraft entlastend darüber gesprochen zu haben. Es tut einfach gut mal anzurufen, und nachzufragen wie es geht. Ebenso war ein wöchentliche Online Intervision hilfreich, wo vor allem persönliche Befindlichkeiten besprochen wurden. Für Haas war es auch okay, sich als Führungskraft mal verletzlich zu zeigen, auch einmal eingestehen können, dass es aktuell nicht so gut geht oder eben nicht für alles eine Lösung parat hat. Wichtig sei es vor allem die Hoffnung nicht zu verlieren, und Zuversicht auszustrahlen.

Jeder trägt ein schweres Set mit Problemen mit sich, und das sind die eigenen.

Führung beginnt bei Selbstführung

Hoffnung vs. Optimismus

Sehr schön und inspirierend fand ich auch die kurzen und knackigen Definitionen von Optimismus und Hoffnung:

Optimismus ist ein kognitiver Zustand, den man immer haben kann – auch ohne Krise.

Hoffnung hingegen braucht das Leid. Hoffnung ist ein emotionaler Zustand, ein Gefühl, dass es gut werden wird. Frei nach dem Motto:

„Am Ende wird alles gut, und wenn es noch nicht gut ist, dann ist es nicht das Ende.“

Sprichwort

Krise als Chance

Eine Krise kann eine Chance sein, muss es aber nicht. Eine zuversichtliche und hoffnungsvolle Einstellung ist dabei sicher hilfreich. In einer aktuellen Studie (N=4343) in GB wollen 91 % nach der Krise nicht mehr ins alte Leben zurück, also alte Gewohnheiten überwinden.

Dies erinnert stark an die Geschichte mit den Neujahrvorsätzen. Wie oft haben Sie sich schon vorgenommen abzunehmen, mehr Sport, gesündere Ernährung, usw. – Sie wissen schon. Auch hier hat Judith Mangelsdorf einen Tipp zur Hand: Wir müssen WOOP-en!

WOOP ist ein Akronym und steht für

  • WISH (Wunsch): Was möchte ich erreichen / verändern?
  • OUTCOME: Was wäre das Schönste was, wenn Sie Ihren Wunsch erfüllen würden?
  • OBSTACLE (Hindernis): Was ist Ihr zentrales, inneres Hindernis, sich den Wunsch zu erfüllen?
  • PLAN: Was können Sie tun, Ihr Hindernis zu überwinden?

In Anspielung an die deutsche und österreichische Politik, empfehle ich zum Abschluss:

Weniger Wums, und mehr WOOP!

Weiterführende Links

Leave a Comment