Maslow reloaded

10 Impulse für mehr Lust auf Verantwortung

Die Bedürfnispyramide ist eigentlich ein schon ein Oldie unter den psychologischen Modellen., denn erste Ideen tauchten schon in den 1950ern auf. Bei den digitalen Freiräumen hat sie jedenfalls bei Wolf Lotter kräftig reingefunkt: Welche Bedürfnisse müssen erfüllt sein, damit Selbstverantwortung und Lust auf Verantwortung funktionieren kann? Diesen Gedanken möchte ich für diesen Blogbeitrag näher aufgreifen und erläutern.

Die digitalen Freiräume 2020 hatten diesmal „Lust auf Verantwortung“ und „Lernen neu lernen“ als Schwerpunktthemen. Am ersten Tag beschäftigte sich Wolf Lotter mit in seiner Impulspräsentation mit Zusammenhängen rund um das Thema Verantwortung.

1. Was bedeutet Verantwortung?

Wer Wolf Lotter kennt, weiß was zu Beginn jedes Gedankenspiels kommt: Eine etymologische Analyse. Woher kommt nun das Wort Verantwortung, was hat es ursprünglich bedeutet. Verantwortung wurde ursprünglich nur der Obrigkeit zugeschrieben. Es war eine Art Tauschgeschäft Unterwerfung gegen Schutz. Man zahlt die entsprechenden Abgaben, macht die befohlene Arbeit, gibt sein Land oder zieht für seinen Landesherren gar in den Krieg. Die Obrigkeit, also z.B. der Kaiser oder König und seine Vertreter des Adels, garantiert dafür mit Schutz und der Erfüllung der Grundbedürfnisse. Er schützt seine Bevölkerung vor dem Angriff von Fremden Mächten, schaut das sie nicht verhungert oder gewährt Einlass in die Burg zum Schutz vor Seuchen. Diese alte Verantwortung baut einerseits auf der absoluten Macht der Obrigkeit und der totalen Unterwerfung (und Unterdrückung) des Volkes anderseits auf.

Heute sprechen wir von Hierarchie und Führung; von Management und Leadership. Doch wie steht es in diesem Zusammenhang mit Verantwortung und Selbstverantwortung. Wenn man die Diskussionen rund um das (coronabedingte) Home-Office verfolgt, wird schnell das vorherrschende Paradigma von „Rechtfertigung und Verteidigung“ sichtbar. „Alles was ich mache, muss gut argumentierbar sein. Wenn es nicht funktioniert und mein Plan nicht aufgeht, muss ich argumentieren können, warum ich dieses Vorgehen gewählt habe.“ Gerd Gigerenzer nennt dies defensives Entscheiden. Wer kennt das nicht aus dem Businesskontext? Vor einer Entscheidung, die jetzt gar nicht von großer Tragweite sein muss, sichert man sich noch einmal ab: Man fragt das Team, die Kollegen*innen oder Vorgesetzten. Oder man orientiert sich an festgeschriebenen Prozessen und Richtlinien. Man gibt die Verantwortung ab, man entscheidet defensiv. Wie war das mit Selbstbestimmung? Ja hätte schon eigentlich auch gerne. Nur Verantwortungsabgabe – aus welchen Gründen auch immer – und Selbstbestimmung geht nicht zusammen. Das hat was „wasch mich aber mach mich nicht nass.“

“Freiheit und Verantwortung gehören zusammen. Nur wer frei ist und immer auch anders agieren könnte‚ kann verantwortlich handeln.”
Heinz von Foerster (1911 -2002)

Zurück zur Ausgangsthese. Wolf Lotter hat gemeint, dass Ebene 2 und Ebene 3 der Bedürfnispyramide nach Maslow in der modernen Arbeitswelt zu oft vermischt werden. Was die genau bedeutet, schauen wir uns bei den nächsten Fragen an

2. Was bedeuten die Ebenen der Bedürfnispyramide nach Maslow?


Die Bedürfnispyramide wird meist mit fünf Ebenen dargestellt. Es gibt auch eine erweiterte Darstellung mit acht Ebenen. Die fünf Ebenen der Bedürfnispyramide sind:

1. Physiologische Grundbedürfnisse
In der untersten Ebene sind reine Existenzbedürfnisse im Vordergrund. Es geht um das Überleben, und in weiterer Folge um ausreichend Essen, Trinken (Zugang zu Wasser) und ein Platz zum Schlafen.

2. Sicherheitsbedürfnisse
In der zweiten Ebene geht es um Sicherheit. Dabei geht es um Sicherheit und Schutz vor physischen Bedrohungen (Gewalt, Terror), Bedrohungen der eigenen Gruppe (Familie oder aufgrund ethnischer Zugehörigkeit) oder Bedrohungen des Lebensstandards (Miete, Leasing oder Kreditraten, kleiner oder großer Luxus, usw.).

3. Soziale Bedürfnisse
Menschen sind von Natur her keine Einzelgänger. Sie brauchen den sozialen Austausch und Resonanz (vgl. H. Rosa) in Form von kommunikativem Austausch. Dazu zählt auch das Gefühl der Gruppenzugehörigkeit, wie z.B. zur Familie, zur Dorfgemeinschaft oder zum Arbeitsteam. Das Zugehörigkeitsgefühl ist auch ein wichtiger Baustein für das tägliche Sinnerleben.

4. Individualbedürfnisse (Persönliche Bedürfnisse)
Dazu zählen z.B. die Bedürfnisse nach Vertrauen, Anerkennung und Wertschätzung. Dabei kann man zwischen externalen und internalen Bedürfnissen unterscheiden. External heißt, dass man diese nur von außen, also von jemand anderen, bekommen kann. Dazu zählen nach Prestige bzw. Image, (positives) Feedback, Wertschätzung und Anerkennung. Internale Bedürfnisse kommen von mir selbst. Dazu zählen vor allem Selbstwirksamkeit („Ich weiß was kann, und kann meine eigenen Leistungen gut einschätzen und reflektieren.“) und das Selbstmitgefühl („Ich weiß was mir gut tut, und achte auf meine Bedürfnisse und kann diese auch gut kommunizieren.“)

5. Selbstverwirklichung
Bei der Selbstverwirklichung will man seine eigene Fähigkeit und Talente ausleben (dürfen). Das machen „was man wirklich, wirklich will“ (F. Bergmann), die Potenzialentfaltung oder das Ausleben der eigenen Charakterstärken sind ähnliche Konzepte.

3. Welche Bedeutung hat die Bedürfnispyramide für die Arbeitswelt?

Die Bedürfnispyramide gilt natürlich auch in der Arbeitswelt. Hier ein paar Beispiele:

1. Physiologische Grundbedürfnisse
Das wichtigste Grundbedürfnis ist, dass man von der Arbeit (über)leben kann. Das man sich eine Wohnung, Essen und Trinken leisten kann.

2. Sicherheitsbedürfnisse
Dazu zählt einerseits die Sicherheit des Arbeitsplatzes selbst, also dass ich meine Arbeit dauerhaft (bzw. längerfristig) haben kann. Anderseits ist damit die Sicherheit am Arbeitsplatz im Sinne des Arbeitsnehmer*innen-Schutzes gemeint, z.B. Sicherheitsvorkehrungen wie Schutzmasken, Schutzkleidung oder Absperrungen.

3. Soziale Bedürfnisse
Bei den sozialen Bedürfnissen geht es vor allem um das Zugehörigkeitsgefühl. Dies ermöglicht sich sicher zu fühlen und ist auch ein wichtiger Baustein des Sinnerlebens. Dies sozialen Bedürfnisse werden dann brüchig, wenn sie stark an Bedingungen geknüpft sind: „Du bist nur Teil der Gruppe, wenn Du Top-Leistungen bringst“ oder in Form von Druck „Du bist nur Teil der Gruppe, solange Du brav machst, was von Dir verlangt wird.“ Grenzwertig wird es, wenn es illegitim wird: „Es ist zwar nicht ganz rechtskonform, aber wir machen das so.“ Im Idealfall werden die sozialen Bedürfnisse durch das Erleben von Vertrauen, psychologischer Sicherheit („Ich darf alles sagen, ohne mit negativen Konsequenzen rechnen zu müssen.“) und Mitbestimmung geprägt.

4. Individualbedürfnisse
Auch in der Arbeitswelt kann man zwischen externalen und internalen Bedürfnissen unterscheiden. Dazu zählen Wertschätzung und Anerkennung von anderen (Kollegen*innen, Führungskräfte) von außen und das Erleben von Selbstwirksamkeit von innen. Daher ist die Form wie man Rückmeldung zu der eigenen Arbeit bekommt von besonderer Bedeutung. Oftmals bekommt man kaum oder wenig Rückmeldung zur eigenen Arbeit. Dadurch sinkt das Motivationspotenzial gegen null (vgl. Hackman & Oldham). Leider noch sehr beliebt sind Du-Botschaften (auch wenn diese höflichkeitshalber mit Sie ausgesprochen werden): „Du hast schon wieder vergessen, dass …“, „Sie haben gestern nicht …“ Bei Du-Botschaften liegt der Fokus auf der Beobachtung von Fehlern beim andern. Die hohe Kunst des Feedbacks sind die Ich-Botschaften, welche von der gewaltfreien Kommunikation abgeleitet wurden.

5. Selbstverwirklichung
Damit ist gemeint, dass man seine Fähigkeiten und Kompetenzen ausleben, und die Potenziale weiter entwickeln kann. Da liegt auch der Kern des New-Work-Gedankens von F. Bergmann „Tun, was man wirklich, wirklich will“. Aktuelle Studien zeigen, dass es zu einem deutlich positiveren Erleben (Zufriedenheit, Wohlbefinden, Motivation, etc.) kommt, wenn man fünf oder mehr der eigenen Charakterstärken regelmäßig ausleben kann. Zudem wird das Burnoutrisiko deutlich gesenkt sowie die physische und psychische Gesundheit im Sinne des eudaimonischen Wohlbefinden signifikant gesteigert.


4. Warum ist die Bedürfnispyramide eine Pyramide?


Das Modell der Pyramide hat sich als Metapher durchgesetzt. Wenn unten liegende Schicht nicht stabil ist, muss man sich um diese kümmern da die Pyramide sonst umfällt – wie im Bauwesen. Sind also die physischen Grundbedürfnisse nicht ausreichend erfüllt, und muss ich drei Jobs machen um meine Familie zu ernähren, werde ich weniger Zeit für Arbeitsrechtschulungen (Ebene 2) oder für ehrenamtliche Tätigkeiten haben (Ebene 3). Von der Metapher der Pyramide lassen sich somit zwei notwendige Bedingungen ableiten:

1. Unten liegende Bedürfnisse müssen immer erfüllt sein, damit weiter oben liegende erfüllt werden können.
2. Sind die Bedürfnisse einer Ebene erfüllt und zeitlich stabil, rücken die nächsthöhere und übernächste Ebene in den Fokus.

Beispiel:
Wenn meine physiologischen Grundbedürfnisse (Existenz, Essen, Trinken) ausreichend gestillt sind, beginne ich zu überlegen wie ich mein Zuhause (mein Zimmer, meine Wohnung) besser gestalten kann (Ebene 2), z.B. durch den Kauf neuer Kochtöpfe. Möglicherweise beginne ich zu überlegen, welchen Gruppen ich mich zugehörig fühle und wo ich mich anschließen möchte, sowohl im Arbeits- und Freizeitbereich (Ebene 3)

5. Was hat Maslow mit Verantwortung und Selbstverantwortung zu tun?

Die Bedürfnispyramide vom Maslow kennt man mit fünf Ebenen in der einfachen und bis zu acht Stufen in der erweiterten Version. Der Unterschied ergibt sich im Grad der Ausdifferenzierung der Wachstumsbedürfnisse. Die untersten vier Stufen in der „einfachen“ und in der „erweiterten“ Variante gleich. Da über das Modell der Pyramide immer wieder diskutiert wird, hier ein paar Anmerkungen dazu. Die Form der Pyramide weist darauf hin, dass zuerst weiter unten liegende Bedürfnisse erfüllt werden müssen, bevor man sich richtig mit höheren Bedürfnissen beschäftigen kann. Wer grad im Bombenkeller um sein Leben fürchtet, macht sich wahrscheinlich wenig Gedanken wie er/sie sich selbst verwirklichen kann. Wer in einem sichern Land lebt (Ebene 1), einen guten Job hat und Wohnung, Essen und ein bisschen Luxus leisten kann (Ebene 2), macht sich schon mal Gedanken ob er dem örtlichen Kirchchor bzw. Fußballverein beitreten soll (Ebene 3 und 4) oder gar über und den ein oder anderen Volkshochschul-Kurs zur Selbstverwirklichung (Ebene 5). Die Bedürfnisse sind also nicht strickt getrennt, und treten auch parallel auf. Ist jedoch ein Bedürfnis auf niedriger Stufe dauerhaft gefährdet, rückt dies in den Mittelpunkt: Überleben ist wichtiger als Selbstverwirklichung!

6. Warum ist die Unterscheidung zwischen sozialen Bedürfnissen und Individualbedürfnissen so wichtig?

Wolf Lotter postuliert eine Vermischung der sozialen und individuellen Bedürfnisse: „Das WIR ist wichtiger als das ICH. Die persönliche Verantwortung, das ICH, wird durch das kollektive Verantwortung, das WIR, vorgegeben. Hinter dem kollektiven WIR versteckt sich die – meist subtil – die Machtfrage. Wir lernen sowohl in der Schule und später in der Arbeitswelt, dass die „Bedürfnisse“ des Ganzen wichtiger als die eigenen Bedürfnisse sind. Wenn sich der einzelne nicht an den Bedürfnissen des WIR orientiert, gefährdet dieser das große Ganze und muss gemaßregelt bzw. im Extremfall ausgeschlossen werden. Das Einhalten von formellen und informellen Regeln wird durch den Gruppendruck sichergestellt. Die Folge ist eine Schar von Mitläufern*innen, die sich zweimal überlegen ob sie in gruppendynamische Opposition gehen und auch ein Mal nein sagen. Mitläufertum und ein Paradigma der Durchschnittlichkeit verstärkt und bestärkt Verhaltensweisen, um diesen Zustand aufrechtzuerhalten:

– Selbstbestimmung wird beim Betreten des Betriebsgeländes an der Garderobe abgegeben
– Selbstbestimmung ist in den Strukturen nicht vorgesehen
– Entscheidungen werden meist delegiert, an das Team, die Führungskraft, Berater, etc.
– Die Einhaltung der (informellen) Gruppennormen ist an die Zugehörigkeit zur Gruppe (Team, Organisation) gekoppelt.
– Verstöße gegen die Gruppennorm (Nein sagen, gegen die Mehrheit sein) werden sanktioniert: – – Mit Benachteiligungen bei Informations- und Entscheidungsvorgängen (Informationsnnachrang) oder wenn es wichtige Positionen geht („Freundalwirtschaft“)

Aus der eigenen Coachingpraxis kann ich diese Beobachtungen durchwegs bestätigen. Man beginnt einen Job wegen der interessanten Aufgaben und versprochenen Benefits. Man verlässt einen Job wegen des Betriebsklimas und sehr oft wegen der Führungskraft. Wichtig ist mir hier anzumerken, dass ich das Verhalten der Führungskraft mit der systemischen Brille und nicht mit der persönlichkeitspsychologischen betrachte. Missgünstiges Verhalten entsteht durch Belohnung des Systems (und auch durch die Unternehmenskultur), und weniger aufgrund moralisch fragwürdiger Persönlichkeitseigenschaften.

7. Wie müssen die sozialen Bedürfnisse berücksichtigt werden, damit Selbstverantwortung und Verantwortung gelebt werden können?

Dabei sollte man sich einerseits beachten, was nicht vorkommen soll bzw. was „echte Zusammenarbeit“ verhindert, und anderseits welche Bedingung diese fördern. Bedingungen die „echte Zusammenarbeit“ verhindern:

– Die Mitarbeiter*innen sind mit den arbeitsbezogenen Grundbedürfnissen (v.a. Gehalt) und Sicherheitsbedürfnissen (z.B. fehlende Schutzausrüstung, Arbeitsplatzunsicherheit) beschäftigt
– Zugehörigkeit ist an Bedingungen geknüpft: Bedingungslose Zustimmung zur Leitung und Team, Widersprüche müssen unterdrückt werden, Zahlen müssen stimmen, …
– Fehlendes Vertrauen (bzw. Misstrauen): Arbeitsleistung muss kontrolliert werden
– Mikro-Management: zu viele und zu detaillierte Vorschriften werden als „Du traust es mir nicht zu.“ wahrgenommen, und haben ein deutlich verringertes Motivationspotenzial zu folge.
– Viele Führungskräfte glauben, dass sie alles besser können als die Mitarbeiter*innen.
– Vielen Führungskräften fällt es schwer Fehler und Fehleinschätzungen (Irrtümer) einzugestehen.
– Das betriebswirtschaftliche Gesamtergebnis wird als Maß aller Dinge genommen. Die physische und psychische Gesundheit der Belegschaft wird nicht als Wettbewerbsfaktor wahrgenommen und daher auch nicht berücksichtigt.
– u.v.m.  (weitere Beispiele gerne im Kommentarfeld posten)

Diese Liste lässt sich endlos fortsetzten, obwohl die Lösung scheinbar einfach ist. Wie der Name schon sagt, steht bei den sozialen Bedürfnissen die Beziehungsgestaltung im Mittelpunkt. Vertrauen, bzw. „Zutrauen“ wie Wolf Lotter meint, rückt in den Mittelpunkt:

„Ich vertraue, darauf dass meine Kollegin das gut kann und gut macht. Ich traue ihr das zu. Ebenso vertraue ich darauf, dass es sagt, wenn sie es sich nicht zutraut, bzw. nicht kann.“

Und damit kommt auch ein wichtiges oder vielleicht sogar das wichtigste Merkmal von echter Zusammenarbeit zum Vorschein: Das Nein-Sagen-Können!

8. Warum ist das “Nein-sagen” und “Nein-sagen-können” so wichtig?

Nur wer die Freiheit hat eine Aufgabe auch abzulehnen, oder zumindest Bedenken zu äußern, kann -und wird auch – selbstverantwortlich und verantwortlich handeln.

Auf Organisationsebene ist das Konzept der Psychologischen Sicherheit (Psychological Safety) ein Schlüsselfaktor. Psychologische Sicherheit ist die Überzeugung, dass man Ideen, Fragen, Meinungen vorbringen oder auch Fehler machen darf, ohne persönlich angegriffen bzw. unhöflich oder untergriffig behandelt zu werden.

“Psychological safety is a belief that one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns or mistakes.”
Amy Edmondson (*1959)

9. Wie fördert man Selbstverantwortung durch Berücksichtigung der Individualbedürfnisse?

Ein guter Leader fördert Selbstverantwortung und Verantwortung durch die eigene Haltung und eigenes Verhalten. Man könnte auch sagen, durch Self-Leadership und Leadership.Während beim Self-Leadership Beeinflussung von inneren (gedanklichen) Prozessen einer Person (=ich selbst) im Mittelpunkt steht, fokussiert sich Leadership auf die äußere Beeinflussung von anderen Personen konzentriert.

Leadership ist demnach die effektive Fremdbeeinflussung: „Yes we can!“, und lässt sich am besten mit Führungsarbeit bzw. Verantwortung übernehmen übersetzen. Self-Leadership bezeichnet man deshalb als effektive Selbstbeeinflussung: „Yes I can!“ Oftmals wird der Begriff Selbstführung synonym verwendet. Das vorangestellte „Positive“ weist auf die Grundlage hin: Die Positive Psychologie. Das Motto „Schwächen managen, Stärken stärken!“ ist die potenzialfokussierte Annahme, und betont die Fokussierung auf besondere Talente und Begabungen.Es ist zu beobachten, dass sich viele Führungskräfte nach wie vor in einer Art Wettkampf mit ihren Mitarbeiter*innen befinden. Sie haben das Gefühl immer besser sein zu müssen. Daher fällt es auch schwer, dem anderen, also dem Mitarbeiter, die Bühne für den Erfolg zu überlassen. Wichtige Schritte sind dabei das Zuhören lernen, eine interessierte Grundhaltung und oft auch Zurückhaltung.

Mit Positive Leadership gibt es dazu jede Menge Forschungsergebnisse und Anwendungsbeispiele.Ein sehr wichtiges und mächtiges Toll sind in diesem Zusammenhang die Ich-Botschaften, bei dem man die eigenen Wahrnehmungen, Wirkungen und Wünsche in den Mittelpunkt stellt. Beim Feedback sucht man nicht mehr nach Fehlern beim anderen, sondern stellt diesem die eigenen Eindrücke, wie es auf mich gewirkt und wie es (noch) idealer laufen könnte zur Verfügung. Selbsterhöhung auf Kosten des andern quasi ausgeschlossen. Man agiert „automatisch auf Augenhöhe“.

10. Wie berücksichtige ich die Selbstverwirklichung (Ebene 5) in der Arbeitswelt?

Die Selbstverwirklichung des einzelnen Mitarbeiters beginnt mit einer entsprechenden Unternehmenskultur. Die Implementierung von Konzepten zur „echten Zusammenarbeit“ auf Ebene 3 (z.B. Psychologische Sicherheit) UND einer „echten Kommunikation auf Augenhöhe“ auf Ebene 4 (z.B. durch Feedback in Form von Ich-Botschaften) sind wichtige Voraussetzungen.

Unter Selbstverwirklichung meint man, dass man die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen ausleben, und die Potenziale weiter entwickeln kann. Da liegt auch der Kern des New-Work-Gedankens von F. Bergmann „Tun, was man wirklich, wirklich will“. Aktuelle Studien zeigen, dass es zu einem deutlich positiveren Erleben (Zufriedenheit, Wohlbefinden, Motivation, etc.) kommt, wenn man fünf oder mehr der eigenen Charakterstärken regelmäßig ausleben kann. Zudem wird das Burnoutrisiko deutlich gesenkt sowie die physische und psychische Gesundheit im Sinne des eudaimonischen Wohlbefinden signifikant gesteigert.

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