6 Tipps für mehr Psychologische Sicherheit

Die Psychologische Sicherheit ist der Schlüsselfaktor für gesunde Mitarbeiter*innen und gesunde, erfolgreiche Unternehmen. Glückliche Mitarbeiter und Unternehmen sind erfolgreich – nicht umgekehrt.

Schlüsselfaktor Psychologische Sicherheit

Die Psychologische Sicherheit (Psychological Safety) ist spätestens seit der groß angelegten „Google Studie“ in aller Munde. Der Internet-Multi hat dabei sämtliche, nicht nur psychologische, Faktoren untersucht, was erfolgreiche Teams ausmacht. Nicht wer dabei ist, welche Tools und Methoden man nutzt ist entscheidend – sondern WIE man miteinander umgeht. Oder anderes ausgedrückt: Wie hoch die Psychologische Sicherheit ausgeprägt ist.

Definition: Psychologische Sicherheit ist die Überzeugung, dass man Ideen, Fragen, Meinungen vorbringen oder auch Fehler machen darf, ohne persönlich angegriffen bzw. unhöflich oder untergriffig behandelt zu werden.

Warum ist es wichtig an der Psychologischen Sicherheit zu arbeiten?

Ein hohes Gefühl der Psychologischen Sicherheit ermöglicht Teams und Organisationen, ein höheres Maß an Engagement, eine erhöhte Motivation zur Bewältigung schwieriger Probleme, mehr Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten und eine bessere Leistung. Lesen Sie hier sechs Tipps, welche auf dem Text von Delizonna [1] basieren. Bei diesen Tipps sind auch eigene Gedanken eingeflossen, und mit eigenen Beispielen illustriert. Let´s start!

Psychologische Sicherheit
Psychologische Sicherheit

6 Tipps zur Verbesserung der Psychologischen Sicherheit

Lernen Sie in diesem How-to die 6 Tipps zur Verbesserung der Psychologischen Sicherheit kennen:

  1. Ein Konflikt ist ein hilfreicher Mitarbeiter, kein Gegner.

    Ein anderer passender Vergleich ist: Konflikt als Lernchance, nicht als unnötiger Störfall. Auch hier sei nochmal auf unsere neurologische Veranlagung verwiesen: Wir hassen es mehr zu verlieren, als wir es lieben zu gewinnen. Häufige Verlusterfahrungen in der Arbeit („Ich mache nie etwas richtig.“ Oder „Ich bin nicht gut genug.“) können zu erlernter Hilflosigkeit führen. Daher ist es besser den Kampf-oder-Flucht Modus zu vermeiden. In einem Konflikt sollte man sich daher fragen: Wie können wir ein für beide Seiten wünschenswertes Ergebnis erzielen?

  2. Kommuniziere menschlich, kommuniziere auf Augenhöhe.

    Jeder von uns hat die Bedürfnisse nach Anerkennung, Wertschätzung, Selbstwirksamkeitserleben und nach Handlungsspielraum. In der Transaktionsanalyse gibt es den Merksatz „Ich bin ok, Du bist ok.“. Es ist in Ordnung über sachliche Themen zu streiten, jedoch sollte – nein muss – darauf geachtet werden, dass es NICHT zu persönlichen Angriffen kommt. Eine gute Übung hierzu sind die Ich-Botschaften. In weiterer Folge kann man sich auch mit dem aktive constructive respononding (ACR) beschäftigen.

  3. Nutze die Kraft von Empathie und Perspektivenwechsel, um Ideen zu verbessern.

    Versuche die eigenen Vorschläge und Ideen so zu präsentieren, dass diese für Ihr Gegenüber gut verständlich sind. Verständnisfrage sind somit kein Zeichen von Dummheit des Gegenübers, sondern ein Zeichen dafür, dass etwas noch nicht ganz klar oder auch sehr interessant ist. Bereiten Sie sich auf mögliche Rückfragen vor. Verwechsle nicht Person und Standpunkt. Ein kritisches Hinterfragen des eigenen Standpunkts bezieht sich auf den Inhalt, und ist kein Angriff auf die eigene Position. Nutze die Kraft des Perspektivenwechsels, und hinterfrage die eigenen Ideen und versuche die Argumente zu verbessern.

  4. Fördere die Neugier, verbanne Schuldzuweisungen.

    Die Frage nach dem Schuldigen lässt Konflikte zuverlässig eskalieren und löst Flucht-und-Kampf-Instinkte aus. Eine Schuldzuweisung kommt einem direkten persönlichen Angriff gleich. Ebenso kann vorschnelles Beurteilen bzw. Urteilen („Weiß ich schon.“) einer Aussage eines Mitarbeiters oder Kollegen als Angriff wahrgenommen werden. „Ich fühle mich nicht ernst genommen, Du traust es mir nicht zu!“
    Versuchen Sie stattdessen, sich auf Beobachtungen zu konzentrieren, ohne gleich eine Erklärung oder Bewertung parat zu haben: „Ich merke, dass Sie in dem Meeting nicht mehr so oft zu Wort melden.“
    Stellen Sie explorierende, öffnende Fragen: „Wodurch würde ich erkennen, dass Sie Unterstützung – von einen Kollegen oder mir – brauchen?“
    Fragen Sie nach Lösungen („Was wäre der Idealzustand?“), Erwartungen („Was sollte im heutigen Meeting passieren?“) oder einfach direkt wie Sie unterstützen können: „Was kann ich für Sie tun?“

  5. Feedback ist Geben und Empfangen.

    Geben Sie Ihren Mitarbeiter*innen Feedback, wenn Sie eine Aufgabe vollendet haben. Verlangen Sie nach Feedback, wenn Sie eine Aufgabe beendet haben.
    Etablieren Sie eine Feedbackkultur: Weg „nicht geschimpft ist schon gelobt genug!“. Hin zu „Wir möchten ordentliche Leistungen schaffen, und wollen gemeinsam lernen. Wir weisen uns auf Fehler und Verbesserungsmöglichkeiten hin. Wir zeigen auf, was gut funktioniert. UND: Wir bemühen uns respektvoll und wertschätzend miteinander umzugehen.“

  6. Evaluieren Sie regelmäßig die Psychologische Sicherheit.

    Das Erreichen von hoher Psychologischer Sicherheit ist keine Einmal-Übung. Es ist wie bei der körperlichen Fitness: Mit einmal laufen gehen ist man noch kein Marathonläufer, sondern man muss regelmäßig trainieren. Beim Laufen kann man Puls und Laufzeit evaluieren. Die Psychologische Sicherheit kann man quantitativ (z.B. mit Fragebögen) oder qualitativ (z.B. in Workshops, Supervision oder Retrospektiven) evaluieren. Wie man es macht ist nicht die entscheidende Frage. Es sollte eine Form sein, die zum Team bzw. der Organisation passt, und aus der man Lernimpulse ableiten kann.

Quelle:

[1] Delizonna, L. (2017) High-Performing Teams need Psychological Safety. Here’s How to create it. Havard Business Review.

Edmondson, Amy (2020) Die angstfreie Organisation: Wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz für mehr Entwicklung, Lernen und Innovation schaffen.

Edmondson, Amy (2018) The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth

Neugierig?

Lust sich näher mit der Positiven Psychologie und PERMA zu beschäftigen?

Dann melden Sie sich hier beim kostenlosen Selbstlernkurs inkl. Reader an. Weiters gib es für jeden PERMA-Faktor eine Positive Intervention, die Sie sofort ausprobieren können!

Kostenloser Online Kurs

Das PERMA-Dashboard.

Die 5 Regler für Wohlbefinden & Potenzialentfaltung.

Für alle, die an …

  • die an persönlicher Weiterentwicklung 
  • der Positiven Psychologie: „Schwächen managen, Stärken stärken!“ interessiert sind, und umsetzen möchten.
  • die Arbeits- und Lebenszufriedenheit reflektieren und verbessern möchten.
  • ihr physisches und psychisches Wohlbefinden (eudaimonisches Wohlbefinden) stärken möchten.
  • Ihre Bedürfnisse bewusster wahrnehmen und ausleben wollen. Ihr Selbstmitgefühl steigern wollen.
  • Daher ist Reader ist nicht nur für Führungskräfte, sondern für alle die ihre Selbstführung im Sinne des Positive Self-Leadership verbessern möchten!

Leave a Comment