4 Tipps für größeres Motivationspotenzial!

Wenn sich „Flow“ fühlt, ist man „so richtig motiviert“ – manche sprechen sogar von einer Art Rauschzustand. Doch woran erkenne, dass ich im Flow bin? Und: Was verhindert den Flow, und was unterstützt das Flow-Erleben? Ein zentraler Faktor ist dabei das Motivationspotenzial.

Was ist die Voraussetzung für Flow?

Eine zentrale Voraussetzung für das Flow-Erleben ist, dass Motivaltion überhaupt zustande kommen kann, ist das Motvationspotenzial. Das heißt, dass Motivation nicht verhindert wird – durch übertriebenes Mirko-Management, nicht wahrnehmbaren Nutzen und Sinnhaftigkeit der Arbeit, Zeitdruck, Angstmache (“Management by Terror”) und vieles mehr. Motivation zerstören ist leider wesentlich einfacher, als diese aufzubauen.

Motivationspotenzial: “Like a bridge over troubled water”

Das Motivationspotenzial kann man sich wie eine Brücke vorstellen, die uns vor “troubled water” wie Demotivation, Lustlosigkeit, Interessenlosigkeit oder Frust schützt. Wenn man durch den Fluß gehen muss kann es mühselig werden. Das Motivationspotenzial ist eine notwendige Bedingung damit Motivation entstehen kann. Das Motivationspotenzial ist keine hinreichende Bedingung zur Entstehung (intrinisischer) Motivation. In anderen Worten: Wenn die drei Grundbedingungen nicht erfüllt sind, entsteht KEINE Motivation. Sind die drei Grundbedingungen erfüllt, kann Motivation entstehen – mit höherer Wahrscheinlichkeit!

Checklist: 4 Tipps für größeres Motivationspotenzial

Lesen Sie hier vier Tipps wie Sie das Motivationspotenzial von sich selbst oder Ihrem Team aufrecht erhalten und steigern können.

  1. Achten Sie auf die drei Pfeiler des Motivationspotenzials

    Im Job-Characteristics-Modell weisen Hackman und Oldham auf das Motivationspotenzial hin. Sie haben dazu eine Formel entwickelt, welche sich aus drei Faktoren zusammensetzt und multiplikativ miteinander verknüpft sind:

    Sinnerleben x Gestaltungsspielraum x Rückmeldung = Motivationspotenzial  

    Aus der Mathematik wissen wir, dass bei einer Multiplikation mit Null das Gesamtergebnis auch Null wird. Das heißt, wenn einer der drei Faktoren Null wird, ist das Motivationspotenzial auch Null. Achten Sie daher, dass bei Ihnen selbst und Ihren Mitarbeiterinnen und Kollegeninnen keiner der drei Faktoren zu niedrig oder Null wird.

  2. Fördern Sie das Sinnerleben

    Beim Sinnerleben geht es um die Frage: Wozu (bzw. Warum) soll ich etwas machen? Und in weiterer Folge: „Für wen ist meine Arbeit bedeutsam? Wem unterstütze ich wie mit meiner Arbeit?
    In der Formel von Hackman und Oldham wurde der
    Faktor Sinnerleben – bzw. die Erlebte Bedeutsamkeit – noch etwas differenziert:

    ( Anforderungsvielfalt + Ganzheitlichkeit der Aufgabe + Bedeutung der Aufgabe ) / 3 = Sinnerleben

    Anforderungsvielfalt (skill variety): Ausmaß, in dem eine Tätigkeit eine Vielzahl verschiedener Aktivitäten beinhaltet, welche verschiedene Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters erfordern.

    Ganzheitlichkeit der Aufgabe (task identity): Ausmaß, in dem eine Tätigkeit die Fertigstellung eines ganzen, identifizierbaren Produktes oder einer Dienstleistung erfordert.

    Bedeutung der Aufgabe (task significance): Ausmaß, in dem die Tätigkeit einen beträchtlichen Einfluss auf das Leben anderer hat.

    Der „Vorteil“ durch das Zusammenzählen der drei Faktoren liegt in den Ausgleichmöglichkeiten. Wenn jemand zum Beispiel Aufnahme und Clearinggespräche für hilfsbedürftige Menschen (Flüchtlinge, sozial benachteiligte oder psychisch beeinträchtigte Menschen, etc.) durchführt, ist die Anforderungsvielfalt möglicherweise nicht so hoch. Man stellt z.B. oft gleiche Fragen. Durch die Sichtbarkeit der Ganzheitlichkeit und die hohe – und unmittelbar wahrnehmbare – Bedeutung der Aufgabe für den hilfesuchenden Menschen bleibt das Sinnerleben in Balance.

  3. Jeder Mensch braucht einen Spielraum!

    Nicht nur Kinder sondern alle Menschen brauchen einen Spielraum. Damit ist gemeint, dass man Aufgaben selbstbestimmt durchführen kann. Der Gestaltungspielraum ist natürlich von der jeweiligen Aufgabe abhängig, und man unterscheidet drei Stufen der Selbstbestimmung:

    Handlungsspielraum: In welcher Reihfolge ich meine Aufgaben löse. Beispiel: Ein Paket-Zusteller legt die Reihenfolge der Zustellung selbst fest.

    Gestaltungsspielraum: Auf welche Art und Weise ich eine Aufgabe löse. Beispiel: Welches Programm (MS Word oder Open Office) oder welche Methode man nutzt –

    Entscheidungsspielraum:  Welche Aufgabe ich mache. Dies ist der höchste Grad der Selbstbestimmung, und man entscheidet (mit), welche Aufgaben man überhaupt, in welcher Art und Weise und in welcher Reihfolge man macht.  

    Im Umkehrschluss lässt sich sagen, dass (überzogenes) Mikromanagement der natürliche Feind des Gestaltungsspielraums ist.


  4. Achten Sie auf Rückmeldung und Feedback!

    Hartmund Rosa hat 2016 den Begriff Resonanz geprägt, und meint damit „mit dem andern in Beziehung kommen“ oder eine „Rückmeldung bekommen“. Im Grunde geht es beim dritten Faktor ebenso um Resonanz.

    Einserseits Rückmeldung durch die Arbeit selbst: Weiß ich wenn ich mit der Arbeit fertig bin, ob ich eine gute Arbeit gemacht habe. Wenn ein Tischler ein Fenster einbaut, kann er leicht mit der Wasserwaage feststellen ob es gerade ist. Wenn man eine Exceltabelle macht, und jemand weiterschickt weiß man dies unter Umständen nicht.

    Und anderseits durch Feedback von wichtigen Beteiligten wie Führungskräfte, Kollegen*innen, Mitarbeiter*innen und Kunden*innen.

Wie so oft muss zuerst das Potenzial erkennen, um es auch ausleben zu können. Genauso ist es hier: Zuerst das Motivationspotenzial erkennen und ermöglichen, und dann ab ins Flow-Erleben!

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