PERMA-SL-Dashboard (5): Accompishment

Der fünfte PERMA-Faktor Accomplishment lässt sich mit Vollendung übersetzen. Dabei steht vor allem das bewusste Wahrnehmen des Vollendens, des Erledigen, des „Etwas-gemacht-haben“ im Mittelpunkt.

Das A von PERMA: “Accomplishment

Beim Accompishment geht also um den Prozess selbst („Ich bin beim Test angetreten“ oder „Ich habe mich getraut, beim Test anzutreten.“), und weniger um das Ergebnis eines Prozesses (z.B. Punkte bei einem Test). Man könnte auch sagen, es geht darum sich des „Weges dorthin“ bewusst zu werden, und die Zielerreichung auch zu zelebrieren, und nicht nur um den „Outcome“.

In anderen Worten: Wenn man eine Aufgabe, ein Projekt geschafft hat, darf man dies auch feiern – bedingungslos! Nicht nur, wenn dies „sehr gut“ erledigt wurde.

Warum sollte man besonders auf das Accomplishment achten?

Durch die besondere Beachtung was wir erreicht haben, man könnte auch sagen „What went well“, können wir die Art und Weise wie wir an Aufgaben herangehen selbst (und nachhaltig) beeinflussen, z.B.:

  • Auf Misserfolge proaktiv reagieren, und neue Strategien ausprobieren.
  • Die Kompetenzen weiter entwickeln und das eigene Potenzial entfalten.
  • Mit Zuversicht an die eigene und an die Weiterentwicklung anderer glauben.

Definition: Was versteht man unter Accomplishment?

Beim Accomplishment geht es darum, die erbrachten Leistungen und Erfolge bewusster wahr zu nehmen. Wichtig dabei ist, die eigene erbrachte Leistung bedingungslos anzuerkennen. Eine erbrachte Leistung („Ich habe zwei Stunden an dem Projekt gearbeitet.“) zählt immer, und nicht nur wenn das gewünschte Ergebnis herausgekommen ist. Ansonsten passiert es leicht, dass man sich selbst in eine Abwärtsspirale bringt: „Ich habe zwei Stunden an dem Projekt gearbeitet, und leider mein Tagesziel nicht erreicht.“ Durch das bewusste Wahrnehmen des „What went well“ werden das Selbstwirksamkeitserleben und das Selbstvertrauen gestärkt. Dadurch können zukünftige Aufgaben selbstbewusster und motivierter vollbracht werden.

Accomplishment – Bewustes Vollenden

Das Mindset: Eine Frage der Einstellung

Den Begriff Mindset[1] könnte man am ehesten mit Selbstbild oder Denkweise übersezen. Mit „Mindset“ meint man jene Denkweisen, wie wir die Welt wahrnehmen und verstehen. In seinem Organisationskultur-Modell beschreibt Schein (2018) die Grundprämissen (basic underlying assumptions) als die Grundlage jegliches Denken und Handelns, welche durch Überzeugungen und Werte untermauert sind. Senge (1997) nennt es die „Mental Models“, welche unser alltägliches Handeln beeinflussen. Scharmer (2015, 2018) erweitert die beiden Modelle zur „Theorie U“ und sieht in den Fragen der eigenen Identität (Who am I?) und der Frage nach dem Lebenssinn (What is my work?) die beiden Treiber für das Denken und Handeln. Scharmer geht auch davon aus, dass es zuerst ein Umdenken des Einzelnen braucht, damit ein nachhaltiger, weltweiter Wandel gelingen kann.

Carol Dweck (2006) hat mit ihren Forschungen auf den Begriff des Growth Mindset hingewiesen. Sie ging der Frage nach, welche Denkweisen zu Lern- und Leistungsmotivation führen. Dweck weist darauf hin, dass die Art und Weise, wie wir uns Gedanken über uns selbst machen, großen Einfluss auf erfolgreiches Lernen hat (und damit ist nicht nur „Lernen“ in der Schule gemeint). Es wird zwischen einem Fixed Mindset und einem Growth Mindset unterschieden:

Fixed Mindset (Statisches Selbstbild)

Beim Fixed Mindset steht das Sicherheitsdenken im Mittelpunkt, und Wirksamkeit wird durch das Vermeiden von Misserfolgen definiert. Man geht davon aus, dass (genetische) Begabungen die Grundlage für das Entwickeln von Kompetenz sind. Wenn man z.B. in Mathematik nicht besonders gut ist, liegt es am fehlenden „Mathe-Gen“. Es wird angenommen, dass Kompetenzen nur schwierig erlernt werden können – vor allem in Bereichen, in denen man „nicht gut ist“. Daher macht man nur Sachen, die man gut kann. So werden Misserfolge vermieden, um das eigene Selbstwertgefühl nicht zu gefährden. Menschen mit einem statischen Selbstbild (Fixed Mindset) können bei gleichbleibenden Aufgaben durchaus erfolgreich sein und auch Spitzenleistungen erbringen – solange sich die Bedingungen nicht verändern. In den Beschreibungen Dweck´s sehen Menschen mit einem Fixed Mindset jede Situation als Prüfung ihrer Kompetenz, Intelligenz und ihrer Persönlichkeit. Es ist daher umso verständlicher, dass durch diese Dauerbewertung keine Situationen ausprobiert werden, in denen sie scheitern könnten. Alltägliches Lernen in der Arbeit und Weiterentwicklung findet daher kaum statt.

Growth Mindset (Wachstumsorientiertes Selbstbild)

Beim Growth Mindset steht Weiterentwicklung im Mittelpunkt. Es geht darum sich weiterzuentwickeln und etwas Neues dazuzulernen. Misserfolge bzw. „Fehler“ werden nicht als Scheitern, sondern als Lernchance betrachtet. Grundsätzlich geht man davon aus, dass sich jeder weiterentwickeln kann. Die Vermeidung von Misserfolgen, das routinierte Arbeiten mit bekannten – und gut eingeübten – Kompetenzen erscheint nur wenig herausfordernd und wird als Zeitverschwendung bewertet. Das Streben nach Weiterentwicklung, nicht nur wenn es gut läuft, ist ein typisches Verhalten.

Das Fixed Mindset und das Growth Mindset werden nicht als zwei klar abgrenzbare Typen betrachtet, sondern als Pole eines Kontinuums. Das Fixed Mindset stellt somit den vorsichtig-statischen Endpunkt und das Growth Mindset den dynamischen Endpunkt dar. Forschungen von Dweck zeigen eine Verteilung von 40% Fixed Mindset, 40% Growth Mindset; 20% sind eine Mischung aus statischem um wachstumsoriertiertem Selbstbild. Wenn das Mindset von statisch auf wachstumsorientiert verändert wird, tritt eine messbare Steigerung auf. In Vergleichsstudien (Blackwell et al. 2007) zeigten Interventionsgruppen, in denen die Wachstumsorientierung (Growth Mindset) gefördert wurde, deutliche und kontinuierliche Verbesserungen der Leistung.

Im Bildungsbereich waren schon „kleine“ Interventionen sehr erfolgreich. Anstatt die Rückmeldung auf das „Was-nicht-geklappt-hat“ zu fokussieren, wird die Aufmerksamkeit auf das „Was-schon-ganz-gut“ und „Was-schon-perfekt“ funktioniert gelenkt. Ein sehr anschauliches Beispiel der „Potenzialfokussierten Pädagogik“ aus einer Volksschule findet man bei Andreas Wurzrainer (2019).

Im Businesskontext kann durch Training und Coaching an der Sichtweise gearbeitet werden. Es ist wie so oft ein Weg der kleinen Schritte. Dies können Trainings im Sinne eines Positive Self-Leadership sein, das auf die Stärkung auf Individualebene abzielt. Ebenso braucht es eine Veränderung auf Team- und Organisationsebene.

Benefit Mindset for Everyday Leadership

Eine Erweiterung des Growth Mindset wurde von Ash Buchanan & Peggy Kern (2017) vorgeschlagen. Das Benefit Mindset sollte als Ergänzung verstanden werden. Weiters betonen sie durch den Zusatz „Everday“ in der Rollenbezeichnung die Wirksamkeit des jeweiligen Mindsets auf alltägliches Denken, Fühlen und Handeln. Im Original ist daher von dem „Everday Expert“, dem Everyday Learner“ und dem „Everday Leader“ die Rede. Die Ansätze des Fixed und Growth Mindset haben nach wie vor große Bedeutung für die Persönlichkeitsentwicklung.

Das Benefit Mindset setzt die Grundgedanken des Growth Mindset fort und erweitert das Modell in einem sinnerfüllenden und kollektiven (gemeinschaftlichen) Rahmen. Beim Benefit Mindset wird besonders betont, dass Lernen (learning) und Leadership sowie (individuelle) Leistung (achievement) und gemeinschaftliche Mitwirkung (contribution) als wechselseitige Ergänzungen und nicht als Gegensätze zu verstehen sind.

Accomplishment: Das Benefit Mindset als Weiterentwicklung des Growth Mindset
Mindset & Accomplishment: Das Benefit Mindset als Weiterentwicklung des Growth Mindset

Being Well & Doing Good

Das Benefit Mindset bezieht sich auf zwei Grundprinzipen: being well & doing good. Die Idee dahinter ist einfach: „The more well you are, the greater your capacity for doing good“ (Buchanan & Kern 2017, S. 7). Etwas frei übersetzt könnte man es als „Je besser man sich fühlt, desto leichter ist es gute Dinge zu machen.“ Dieser Gedanke spiegelt die Grundidee dieses Buchs ebenso wider. Statt dem „being well“ arbeite ich mit dem verbreiteteren Begriff des Wohlbefindens (wellbeing). Das „doing good“ könnte man auch mit Potenzialentfaltung übersetzen.


[1] Für den Begriff „Mindset“ gibt es keine einheitliche Übersetzung. Oftmals wird der Begriff sehr schwammig verwendet. Deshalb versuche ich hier zu Beginn eine Begriffsdefinition.

Lesetipps

Epp, G. (2021). Positive Self-Leadership. Norderstedt: Bod.

Fredrickson, B. (2011). Die Macht der guten Gefühle: Wie eine positive Haltung Ihr Leben dauerhaft verändert. campus.

Fredrickson, B. (2014). Die Macht der Liebe: Ein neuer Blick auf das größte Gefühl. campus.

Inspiration & Tipps

Wenn Ihnen/Dir dieser Blogbeitrag gefallen hat, könne mein Buch zu Positive Self-Leadership. (erschienen bei Bod) etwas für Sie/Dich sein. Eine ausführliche Leseprobe ist hier zu finden.

Weiters gibt es auf Udemy einen Online-Kurs zum Positive Self-Leadership mit dem PERMA-SL-Dashboard.

Eine kleine Auswahl der Videos sind auch über meinen Youtube-Kanal frei zugänglich.

Für Newsletter-Abonennten*innen gibt´s immer wieder kleine Goodies und Vergünstigungen. Gleich hier anmelden.

Übungen

Um das Accomplishment bewusser in den Alltag zu intergrintegrieren, kann ich Ihen zwei Übuneg empfehlen

  1. Die 3 Good Things Exercise: Dateils finden Sie in diesem Blogbeitrag
  2. Die Fortgeschrittenen und/oder die Morgenmenschen werden – so wie ich – den 3×3 Morning Starter lieben und schätzen lernen
[Nicht ganz ernst gemeinter] Gefahrenhinsweis des Gesundheitspsychologen: Achtung die beiden Übungen machen möglicherweise süchtig! Aber das wollen wir ja – werden Sie süchtig, werden Sie glücklich!

P.S.: Zusammenfassung

Was versteht man unter dem P vom PERMA-Modell, den Positive Emotions?

Beim ersten Faktor des PERMA-Modells geht es vor allem darum, dass positive Emotionen mehr sind als „lustig sein“ und Spaß haben“. In diesem Kapitel werden die Arbeiten von Barbara Fredrickson (2011, 2014) vorgestellt. Sie hat die wichtigsten 10 positiven Emotionen ausführlich beforscht, beschrieben, und mit dem Broaden-and-Build Modell den Beweis geleifert, dass man diese erlernen und trainieren kann.

Quelle: Epp, G. (2021). Positive Self-Leadership. Norderstedt: Bod.

Was versteht man unter dem E vom PERMA-Modell, dem Engagement und Flow?

Der zweite Faktor des PERMA-Modells ist der Motivationsfaktor. Das zentrale Motivationskonzept in der Positiven Psychologie ist das Flow-Erleben nach Csikszentmihalyi (2014, 2015), das ist hier auch namensgebend für diesen Faktor. In diesem Kapitel schauen wir uns die Entwicklung des Praxismodells Voraussetzungen und die sieben Merkmale für das Flow-Erleben an. Weiters widmen wir uns der Frage, wie Sie durch das bewusste Ausleben Ihrer Charakterstärken zu höherem Sinn- und Flow-Erleben beitragen können.

Quelle: Epp, G. (2021). Positive Self-Leadership. Norderstedt: Bod.

Was versteht man unter dem R vom PERMA-Modell, dem Relationships?

Der dritte Faktor des PERMA-Modells ist der Beziehungs- und Kommunikationsfaktor. Wie wir miteinander umgehen hängt von den Kommunikationskompetenzen des Einzelnen und der Kultur des sozialen Umfeldes ab. In diesem Abschnitt beschäftigen wir uns mit den Kompetenzen, die für ein gelungenes miteinander wichtig sind. Spoiler: Es geht um Selbstvertrauen, Vertrauen und psychologische Sicherheit (Edmondson 2020).

Quelle: Epp, G. (2021). Positive Self-Leadership. Norderstedt: Bod.

Was versteht man unter dem M vom PERMA-Modell, dem Meaning und Purpose?

Die Sinnerfüllung bildet den vierten Faktor des PERMA-Modells. Die Wichtigkeit des Sinns im täglichen Tun hat uns Simon Sinek (2011, 2017) mit dem „Start with Why“ geliefert. Wobei man Why mit Warum, und Wozu und Wofür übersetzen kann. Und genau darum geht’s: Das Erkennen von Sinn im täglichen Tun und das Stärken der eigenen Sinnerfüllung.
Ebenso interessant ist die Betrachtung des Sinns im Leben. In der empirischen Sinnforschung werden vier Dimensionen für die Sinnerfüllung genannt: Kohärenz (Stimmung und Passung), Bedeutsamkeit, Orientierung und Zugehörigkeit (Schnell 2020).

Quelle: Epp, G. (2021). Positive Self-Leadership. Norderstedt: Bod.

Was versteht man unter dem A vom PERMA-Modell, dem Accomplishment?

Beim fünften Faktor dreht sich alles um das eigene Können und die eigenen Kompetenzen. Damit sind nicht nur die Kommunikations- und Konfliktkompetenzen gemeint (die schon beim Relationships im Mittelpunkt stehen), sondern auch die Fach- und Methodenkompetenzen. Das bewusste Wahrnehmen der eigenen Leistung und das bewusste Vollenden einer Aufgabe sind ein ebenso wichtiger Baustein gelungener Selbstführung.

Quelle: Epp, G. (2021). Positive Self-Leadership. Norderstedt: Bod.

Welche Bedeutung hat die Selbstbestimmung im PERMA-SL-Modell?

Die Selbstbestimmung kommt im Erleben von Freiheit und Autonomie zum Ausdruck, und zählt neben dem Kompetenz- und Anschlussmotiv zu den drei menschlichen Grundbedürfnissen. Selbstbestimmung ist auch wesentliche Voraussetzung für Selbstverantwortung.

Quelle: Epp, G. (2021). Positive Self-Leadership. Norderstedt: Bod.

Welche Bedeutung haben die optimistische Herangehensweise (Optimistic Coping) im PERMA-SL-Modell?

Bei diesem Faktor geht es um die bewusste optimistische Herangehensweise an alltägliche Herausforderungen. Dieser Faktor hat wahrscheinlich die größte inhaltliche Breite, wenn man die Theorien mit einander vergleicht. Die Problembewältigung wird in der Psychologie auch Coping genannt. Im Grunde geht es darum, hoffnungsvolles, optimistisches und zuversichtliches Denken, Fühlen und Handeln sicherzustellen.

Quelle: Epp, G. (2021). Positive Self-Leadership. Norderstedt: Bod.

Welche Bedeutung hat die Gesundheit PERMA-SL-Modell?

Der Psychologie im Allgemeinen und dem PERMA-Modell im Speziellen wird gern vorgeworfen, sehr kopflastig zu sein und die Regionen unterhalb des Halses zu vernachlässigen. Allein deshalb war schon klar, dass man den Faktor Gesundheit berücksichtigen muss. In vielen Coaching-Einheiten haben Coachees zuerst von körperlichen Problemen erzählt, bis wenig später klar wurde, dass sie einen ausgeprägten Erschöpfungsprozess hinter sich hatten. Dabei habe ich mir mehrmals gedacht, dass meine Coachees dies auch an körperlichen Symptomen (z.B. Rückenschmerzen, Schlafstörungen, Verdauungsprobleme, etc.) hätten wahrnehmen können. Dies hier sollte weder ein Fitness- noch ein Ernährungsratgeber werden, sondern ein Appell die physische und psychische Gesundheit in das Positive Self-Leadership miteinzubeziehen.

Quelle: Epp, G. (2021). Positive Self-Leadership. Norderstedt: Bod.

Warum man auf soziale Beziehungen (Relationships) besonders achten sollte?

– Vermeiden von Fehlern, die zu Projektabbrüchen führen
– Steigerung von Arbeitsmotivation und -zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter*innen
– Erhöhung der Attraktivität als Arbeitgeber*in für Fachkräfte und Spezialisten*innen und Verringerung der Kosten für Recruiting
– Verbesserung der Lernkultur („Fehlerkultur“) in Ihrem Unternehmen und werden Sie zur lernenden Organisation
– Erhöhung der Identifikation (Emotionalen Bindung) mit dem Unternehmen
– Stärkung der Mitarbeiterloyalität

Quelle: Epp, G. (2021). Positive Self-Leadership. Norderstedt: Bod.


Leave a Comment

I accept the Privacy Policy